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Evangelische Profilberatung
Evangelische Profilberatung

Antworten auf häufig gestellte Fragen

 

Die wichtigsten und am häufigsten gestellten Fragen: Was Vorstände von Hamburger Diakonieunternehmen und was Einrichtungsleitungen wissen wollen über das Angebot der Evangelischen Profilberatung, bevor sie sie beauftragen und aufnehmen.

  • Die Evangelische Profilberatung ist ein freies Angebot des Diakonischen Werkes Hamburg an seine sämtlichen gut 360 Mitglieder – von der kleinen Beratungsstelle mit zwei Mitarbeitenden oder einer KiTa bis hin zum Großunternehmen, z.B. den Ev. Krankenhäusern in Hamburg oder einem Multikomplexunternehmen mit unterschiedlichen Handlungsfeldern und mehreren tausend Mitarbeitenden.

 

  • Evangelische Profilberatung berät auf Wunsch die Führungsebene eines diakonischen Trägers in Hamburg, den Vorstand bzw. die Einrichtungsleitung: dann, wenn sich die Führung bzw. Leitung ihr Verständnis der inhaltlichen Grundlagen ihres Unternehmens bewusstmachen will, wenn sie sie klären, aktualisieren und schärfen will. Wenn sie sich fragt: Welche Bedeutung haben der biblisch-christliche Auftrag und das protestantische Selbstverständnis der Diakonie für das Leben, Leiten, Arbeiten und die Ausstrahlung unseres Unternehmens / unserer Einrichtung?Inwiefern prägt das christliche Fundament der Diakonie uns und unsere Unternehmenskultur, inwiefern macht es unser Angebot besonders und unterscheidbar von den Angeboten der Mitanbieter auf dem sozialen Markt? Sind wir als Führung und als Unternehmen / Einrichtung insgesamt gut informiert, sprachfähig und handlungsfähig, wenn es um unser evangelisch-diakonisches Alleinstellungsmerkmal und seine inhaltliche Begründung geht?

Sie richtet sich an die Führungsebene der Mitglieder: an Vorstand und Geschäftsführung bzw. den geschäftsführenden Vorstand. Bei kleineren Mitgliedern ist nach Absprache im Einzelfall auch die Beratung der Einrichtungsleitung möglich, bei sehr kleinen Mitgliedern ggf. die Beratung der Leitung zusammen mit den Mitarbeitenden.

Das Evangelische Profil der Diakonie drückt sich (im Unterschied zu den inhaltlichen Grundlagen anderer Player auf dem sozialen Markt [z.B. AWO, DRK, Paritäter]) in seiner Religiosität aus und in einer religiösen Grundannahme: Jeder Mensch hat einen unverlierbaren gleichen Wert, der durch nichts gemindert und beschädigt werden kann: In diesem Wert ist jeder Mensch bedingungslos angesehen und vollkommen anerkannt (religiös gesagt: geliebt). Diese Zuschreibung und die Absicherung des einen gleichen Werts jedes Menschen (und jedes Teils der so verstandenen Schöpfung) erfolgt nicht durch Menschen, sondern durch eine angenommene religiöse Instanz – in der Sprache der drei monotheistischen Religionen durch Gott. Den Wert, Sinn und Gehalt jedes Lebens sowie sein Geheimnis definiert also nicht ein Mensch, sondern die angenommene, religiöse Instanz: Hier ist der Wert jedes Menschen (jeden Lebens) absolut gesichert, gerettet und unabhängig gestellt und kann daher nicht abhängig werden von selbstdefinierten Wertdefinitionen durch einzelne Menschen, Gruppen, Parteien, gesellschaftliche Entwicklungen u.ä.

 

Auf dieser Grundannahme basiert das besondere religiöse Profil der Diakonie. Diese radikale Grundannahme will jeden Missbrauch am Wert des Menschen und des Lebens insgesamt verhindern. Diese Grundannahme gilt es, in allen Bereichen und für alle Beteiligten der Diakonie als Bildungsinhalt gedanklich, sprachlich und didaktisch plausibel zu vermitteln, sie zugänglich und verständlich zu machen und wirksam für das Selbstverständnis, für Leben, Kultur und Arbeit der Diakonie.

Wenn die Verantwortlichen und Beteiligten auf den verschiedenen Ebenen eines diakonischen Unternehmens / einer diakonischen Einrichtung

a) kein sicheres, zeitgemäßes Wissen um die unter 3. beschriebene religiöse Grund-annahme der Diakonie haben
b) keine für sie selbst gültige, glaubwürdige und sichere Sprache dazu haben
c) sich nicht sicher fühlen im berufspraktischen, diakonisch-professionellen Umgang mit der genannten Grundannahme (konkret: wenn sie nicht sicher religionssensibel fortgebildet sind und arbeiten können)
d) keine unternehmens-/einrichtungsinterne Verständigung und Vermittlung, keinen gemeinsamen hierarchieübergreifenden kritischen Diskurs gibt zu den religiösen Grundannahmen der Diakonie und des konkreten Unternehmens,

dann ist eine Evangelische Profilberatung sinnvoll. 

Grundsätzlich nicht. Das Entscheidende ist das Eigeninteresse der Auftraggebenden an einer Evangelisch-diakonischen Profilberatung, an einer nachhaltigen inhaltlichen Profilentwicklung und Profilumsetzung in ihrem Unternehmen / in ihrer Einrichtung.

Es gibt einige Regeln, die aus Erfahrung den Erfolg und die Effizienz einer Profilberatung sicherstellen:


a) Eine Evangelische Profilberatung wird immer erst nach einem ausführlichen Sondierungsgesprächzwischen Auftraggeber / Auftraggeberin und Berater vereinbart und aufgenommen. In diesem Gespräch werden folgende Themen erörtert und geklärt:
- der genaue Bedarf, ggf. der wahrgenommene Mangel, die Motivation, die Leitfragen und das Ziel der Auftraggeber für eine Beratung
- die vorhandenen oder auch fraglichen Ressourcen, die die Führungsebene für eine Ev. Profilberatung aufwenden kann
- wann genau in den Abläufen von Unternehmen bzw. Einrichtung der richtige Zeitpunkt ist für die Beratung
- mit welchem Umfang sie durchgeführt werden soll und kann.

b) Die Beratung erfolgt nur mit dem gesamten Vorstand bzw. Leitungsteam – aus der Erkenntnis und Erfahrung heraus, dass ein Profilentwicklungsprozess nur erfolgreich verläuft, wenn die komplette Führungsebene dahintersteht und sie mitvollzieht.

c) Die Beratung erfolgt, wenn die Auftraggeber ein Interesse daran haben, die Ergebnisse des Profilentwicklungsprozesses auf allen Ebenen des Unternehmens / der Einrichtung konsequent zu implementieren (Führung, Leitungsebenen, Mitarbeitende, Ehrenamtliche, Klientel, An- und Zugehörige der Klientel, Geschäftspartner, Quartier).

d) Die Beratung erfolgt nur, wenn die Auftraggeber ein Interesse daran haben und Ressourcen dafür bereitstellen können, die Ergebnisse des Profilentwicklungs- und eines anschließenden Implementierungsprozesses durch geeignete strukturelle Maßnahmen zu sichern und zu verstetigen.

e) Die Beratung erfolgt organisatorisch im Rahmen einer dafür zu bildenden Ihr gehören der Berater an und der auftraggebende Vorstand (bzw. Geschäftsführung oder Einrichtungsleitung). Als Brücke zur zweiten, möglicherweise auch dritten Leitungsebene können der Steuerungsgruppe Delegierte aus den Leitungskräftegremien dieser beiden Leitungsebenen angehören. Nach Absprache können auch Delegierte der betriebseigenen MAV Mitglied der Steuerungsgruppe sein. Die Sitzungsergebnisse der Steuerungsgruppe werden protokolliert.

f) Das Aufsichtsgremium des beauftragenden Unternehmens / Einrichtung wird verbindlich informiert über die Aufnahme, den Fortgang und die Ergebnisse der Beratung. Bei Wunsch oder Notwendigkeit wird es an gezielten Stellen der Beratung mit einbezogen. Das Unternehmen / die Einrichtung grundlegend betreffende Beschlüsse, die aus Ergebnissen der Beratung resultieren, trifft das Aufsichtsgremium nach Information und Vorlage aus der Steuerungsgruppe und dem Vorstand / der GF.

Wieviel Zeit muss ein Vorstand / eine Einrichtungsleitung dafür kalkulieren?

Der Muster-Beratungsverlauf läuft über ein Dreivierteljahr bei monatlichen Treffen á drei Stunden. Die meisten Beratungen vollziehen sich in einem Zeitrahmen zwischen einem Vierteljahr und maximal zwei Jahren. Die Dauer eines Beratungsprozesses variiert je nach Größe und Fragestellung des Auftraggebers sowie abhängig davon, welche und wie viele der drei Beratungsgattungen beauftragt werden.

  • Für sämtliche Mitglieder des Diakonischen Werks Hamburg ist eine Evangelische Profilberatung kostenfrei – mit Ausnahme von ggf. anfallenden außergewöhnlichen Fahrt- und Sachkosten.
  • Die Kosten der Stabsstelle Evangelische Profilberatung trägt das Diakonische Werk Hamburg zu 100% selbst und bestreitet sie über seinen Haushalt aus Mitgliedsbeiträgen und Eigenmitteln.

Es ist wichtig, dass Unternehmens-/ Einrichtungsleitungen und Personalverantwortliche ein zweifaches Interesse aufbringen:

a) Zum einen das Interesse daran, die eigenen Grundlagen selbst ernst zu nehmen und ihre Bedeutung für die alltägliche Arbeit deutlich zu machen. Das bedeutet, dass Mitarbeitende von Beginn ihres Beschäftigungsverhältnisses an gut informiert werden über die inhaltlichen, auch religiösen Grundlagen des Unternehmens. Das geschieht über verpflichtende (Bildungs)Formate für neue Mitarbeitende und Leitungskräfte ebenso wie durch freie Bildungs- und Diskursangebote, also durch offene inhaltliche Auseinandersetzung im Betrieb.

b) Das andere Interesse: Leitungspersonen und Personalverantwortliche fragen aktiv danach, was Mitarbeitende an je persönlicher, kultureller o.a. Diversität und Identität an den Arbeitsplatz mitbringen: welche Lebens- und Berufserfahrung, welche Überzeugungen und Impulse, welche Haltung zu Religiosität und Weltanschauung. Sie bieten Räume an, in denen dies in Kontakt kommen kann mit den Grundlagen des Hauses. So können Mitarbeitende nicht nur mit ihrer Arbeitskraft, sondern mit ihrer Persönlichkeit beteiligt sein an der Entwicklung von Unternehmenskultur und Betriebsklima.

  • Wichtig ist, dass Leitungsverantwortliche eine reflektierte, klare und verständlich kommunizierbare Haltung zu den Evangelisch-diakonischen Grundlagen des Unternehmens entwickeln und vertreten, sie verkörpern. Es geht dabei um die Vermittlung des christlich-protestantischen Alleinstellungsmerkmals des Unternehmens nach innen wie nach außen.

 

  • Ab dem Bewerbungskontakt, ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vermitteln Personalverantwortliche optimalerweise ein klares, transparentes Erwartungsmanagement des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitenden und ihrer Loyalität zu den inhaltlichen Grundlagen des Arbeitgebers.

 

  • Bildungs-, Diskurs- und Beteiligungsformate werden durch den Arbeitgeber entwickelt und vorgehalten mit dem Ziel der „Inkulturierung“ (Prof. B. Hofmann) aller Mitarbeitenden: Durch souveräne, diskursive, auch kritische und hierarchieübergreifende Auseinandersetzung mit den inhaltlich-kulturellen Grundhaltungen des Arbeitgebers entwickeln Mitarbeitende in dafür geeigneten Bildungsformaten eine stabile Kenntnis vom sowie eine Zugehörigkeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen / der Einrichtung.

 

  • Die fortlaufend geschulte und begleitete Religionssensibilität aller Mitarbeitenden ist Teil ihrer fachlichen und diakonischen Professionalität am Arbeitsplatz.

 

  • Eine persönliche christlich-protestantische Glaubenspraxis von Mitarbeitenden ist willkommen, aber keine Einstellungsvoraussetzung. In das private (z.B. religiöse, weltanschauliche) Leben der Mitarbeitenden wird nicht vorgedrungen und eingegriffen.

 

  • Elementar wichtig zur Entwicklung und Sicherung der hier dargelegten Grundeinstellungen und Maßnahmen in der Führungskultur eines diakonischen Unternehmens ist eine kontinuierlich angebotene verpflichtende Leitungskräfteschulung zum Umgang mit Diversität im Unternehmen sowie zum Verständnis der eigenen Leitungsrolle entsprechend der Leitlinien der evangelisch-diakonischen Unternehmenskultur.

  • „Zu christlich“ kann man genau genommen nicht sein.

Man kann das Christliche nur auf attraktive oder unattraktive Weise verkörpern. Man kann sich bemühen, die christlichen Grundlagen der Diakonie sachlich darzustellen, sie inhaltlich korrekt auf den Punkt zu bringen und sie interessierten Menschen auf eine aufgeklärte, sprachlich angemessene und beteiligende Weise entgegenzubringen. Natürlich kann man christliche Inhalte so vermitteln, dass sie bei Menschen schlechte Erfahrungen und Vorurteile bestätigen. Zum Beispiel, indem man nicht hinhört, wenn Menschen ihre existenziellen und religiösen Fragen äußern. Oder wenn man ihre Bedürfnisse und Erfahrungen nicht ernst nimmt. Oder wenn man als Diakonie Menschen ungefragt mit Positionen konfrontiert, sie also überwältigt und überfordert und sie dadurch geistig abwertet und entmündigt.

 

  • Das kommunikative Gegenmodell ist:

Ein diakonischer Arbeitgeber spricht seine Mitarbeitenden verbindlich daraufhin an, was ihm selbst zentral wichtig ist als christliche Grundlage von Haltung und Kultur im Unternehmen. Er bildet und begleitet seine Mitarbeitenden so, dass sie kenntnisreich, sprach-, auskunfts- und handlungsfähig werden in Hinblick auf die christlichen Grundlagen der Diakonie und ihres konkreten diakonischen Unternehmens. Er vermittelt seinen Führungskräften und Mitarbeitenden von der Stellenausschreibung und vom Bewerbungsgespräch an:

  1. Mit Eingehen des Arbeitsverhältnisses erwartet er ihre Loyalität gegenüber Grundhaltung, Kultur und ‚Geist‘ des Hauses. Diese Erwartung gilt unabhängig von der je persönlichen Einstellung der Mitarbeitenden zum christlichen Glauben, zu Religiosität oder Weltanschauung.
  2. Er beteiligt alle Ebenen an dem Prozess, die inhaltlichen Grundlagen des Unternehmens fortlaufend zu reflektieren -auch kritisch- und sie lebendig, ausstrahlend, wirksam werden zu lassen.

  • Die religiöse Grundlage der Diakonie macht ihr Alleinstellungsmerkmal aus. Darüber muss in der Diakonie offen, öffentlich, gemeinsam und diskursiv gesprochen werden. Andernfalls ist die Besonderheit der Diakonie nicht erkennbar, spürbar und vermittelbar, auch nicht lebbar.

 

  • 22.000 Menschen arbeiten für die Hamburger Diakonie. Ihre Tätigkeit prägt zunächst einmal ihr eigenes Leben. Zudem wirken sie durch ihre Arbeit und Professionalität täglich auf unzählige Menschen in Hamburg. Religiosität spielt dabei eine wichtige, alltägliche Rolle – für die in der Diakonie Tätigen, für ihre Klientinnen, Patienten und deren Angehörige, auch für die lokalen, gesellschaftlichen und politischen Bezüge der Einrichtungen. Es gehört zur Professionalität diakonischer Arbeit, dass sie sensibel ist für religionshaltige und existenzielle Situationen, dass Diakonie-Mitarbeitende mit diesen Situationen offen, angstfrei und kompetent umgehen – unabhängig davon, ob sie selbst religiös sind oder nicht.

 

  • Es ist die Aufgabe diakonischer Anstellungsträger, dafür zu sorgen, dass das Evangelisch-diakonische Profil des Unternehmens / der Einrichtung nach innen wie nach außen gut erkennbar ist und auf vitale Weise gelebt wird. Und es ist ihre Aufgabe, Mitarbeitende so zu bilden und zu schulen, sie zu begleiten und an der Profilentwicklung ‚des Hauses‘ zu beteiligen, dass sie sich gedanklich, fachlich und sprachlich sicher im religiösen Kontext bewegen können.

 

  • Die Diakonie als großer Arbeitgeber, als inhaltlicher Tendenzbetrieb, wichtiger Teil der Evangelischen Kirche und Spitzenverband der freien Wohlfahrtspflege ist ein bedeutender gesellschaftlicher Player in Hamburg und in Deutschland. Führungskräfte und Mitarbeitende sind Bürgerinnen und Bürger dieser Stadt und deutsche Staatsbürger. Vom Selbstverständnis der Diakonie her haben sie den Auftrag und die Möglichkeit, die inhaltlichen Grundlagen der Diakonie aktiv in ihre Arbeit einzubringen und damit in die gesellschaftliche Entwicklung unserer Stadt und unseres Landes. Gerade unsere superdiverse, ausdifferenzierte Gesellschaft braucht Menschen, die ihre Überzeugungen und Maßstäbe nicht für sich behalten, sondern sie einspielen in die gemeinsame Suche nach einem sinnvollen Leben für alle.

  • Siehe auch den Muster-Beratungsablauf.

 

  • Je nach Auftrag bietet die Evangelische Profilberatung individuell zugeschnittene (damit zeitlich unterschiedlich umfangreiche) Beratungsformate und Beratungsverläufe Sie sind immer abgestimmt auf die konkreten Beratungsfragen, die Bedarfe, Ziele und die zeitlichen Ressourcen der Auftraggeber.

 

Beispiele:

  1. Einzelberatungsgespräch mit Vorstandsvorsitz oder Einrichtungsleitung zur Klärung der profilbezogenen Fragestellung im Unternehmen
  2. Einzelcoaching für Vorstand bzw. Einrichtungsleitung
  3. Feedback-Hospitation mit Abschlussbericht für Vorstand bzw. Einrichtungsleitung
  4. beratende Beteiligung an der inhaltlichen Arbeit von Beiräten im Unternehmen (z.B. Ethik-Beirat)
  5. Leitbildberatung: Ist das Leitbild des Unternehmens in diakonie-fachlicher, gesellschaftlicher, religiöser und sprachlicher Hinsicht aktuell und verständlich formuliert?
  6. Workshop für Vorstand bzw. Einrichtungsleitung: Grundlagen des christlichen Glaubens mit ihrer Bedeutung für Selbstverständnis, Führungskultur, Leitung und Arbeit in der Diakonie
  7. Implementierungsberatung zur Umsetzung, Sicherung und Verstetigung von geeigneten, ausstrahlenden Profilmaßnahmen im Unternehmen.
  8. Co-Beratung -zum Aspekt Ev.-diakonisches Profil- innerhalb eines größeren Change-Beratungsprozesses im Unternehmen.

 

  • Die Beratung vollzieht sich über die vereinbarte Beratungsdauer in der Regel in monatlichen Sitzungen der Steuerungsgruppe von je drei Stunden. Alternativ können ganze Arbeitstage und auch Außentagungen vereinbart werden. V.a., wenn eine Umsetzungsberatung beauftragt wird, kommt es auch zum Format Workshop / Werkstattarbeit. Dabei kommt die Steuerungsgruppe mit den Mitgliedern der Leitungskräftegremien (zweite und dritte Leitungsebene) zusammen. Konkrete geeignete Profilumsetzungsformen für die verschiedenen Ebenen des Unternehmens / der Einrichtung werden entwickelt und verabredet und die Verantwortung geklärt.

 

  • Drei unterschiedliche Beratungsgattungen bietet die Evangelische Profilberatung an je nach konkretem Bedarf der Auftraggeber. Sie können unabhängig voneinander je einzeln abgefragt werden oder auch in zwei bzw. drei Schritten aufeinander aufbauen. 

    a) Selbstverständnisberatung
    Wie stehen wir als Führungskräfte zu den christlich-protestantischen Grundlagen der Diakonie und damit unseres Unternehmens? Wissen wir dazu genug? Hat unser Unternehmen dazu eine reflektierte und gesicherte Haltung, eine eigene Sprache, einen Begriff vom Gewinn eines geschärften Profils, eine Lust an der Umsetzung und lebendigen Praxis?

    b) 
    Leitbildberatung
    Hat das Unternehmen eine aktuelle, zeitgemäße (schriftliche, zur internen und externen Veröffentlichung geeignete) Ausdrucksform seines evangelisch-diakonischen Selbstverständnisses und seiner unternehmenskulturellen Vorstellungen und Leitlinien?Ist diese Ausdruckform sprachlich (und graphisch) so gefasst, dass sie von allen Menschen im Unternehmen gut wahrgenommen und aufgenommen werden kann?

    c) Implementierungs- / Umsetzungsberatung
    Entwicklung, Verständigung und Umsetzung konkreter Formate und Maßnahmen, mit denen das geklärte ev.-diakonische Selbstverständnis des Unternehmens / der Einrichtung auf allen seinen Ebenen mit und für alle(n) Beteiligten verlebendigt wird – attraktiv, ausstrahlend und gewinnbringend.

Sie haben noch weitere Fragen? Wenden Sie sich gern an Profilberater Nils Christiansen.

Nils Christiansen, Diakonie Hamburg

Pastor Nils Christiansen

Stabsstelle Evangelische Profilberatung
Diakonisches Werk Hamburg
Königstraße 54
22767 Hamburg

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